Auteur/autrice : Julie Bouchard

Lois canadiennes et termes des contrats pour travailleurs étrangers temporaires

L’embauche de travailleurs étrangers temporaires (TET) au Canada implique une série de lois et de termes contractuels qui régissent les droits et les responsabilités des employeurs et des travailleurs. Il est essentiel de comprendre ces aspects pour assurer une relation de travail juste et équitable. Dans cet article, nous examinerons les principales lois canadiennes et les termes des contrats pour les travailleurs étrangers temporaires.

Lois canadiennes applicables aux travailleurs étrangers temporaires

• Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR) : La LIPR est la principale loi régissant l’immigration au Canada. Elle établit les procédures et les critères pour l’admission des travailleurs étrangers temporaires, notamment les exigences en matière de permis de travail et de résidence temporaire.

• Normes du travail : Les travailleurs étrangers temporaires sont protégés par les normes du travail en vigueur dans la province ou le territoire où ils travaillent. Cela comprend les heures de travail, les congés payés, le salaire minimum, les conditions de travail sécuritaires, et plus encore.

• Loi sur la santé et la sécurité au travail : Cette loi garantit un environnement de travail sûr et sain pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs étrangers temporaires. Les employeurs ont l’obligation de fournir un lieu de travail sécuritaire et de former les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité.

Termes des contrats pour travailleurs étrangers temporaires

• Description du poste : Doit détailler les responsabilités du travailleur étranger temporaire, ÉGALEMENT LES TÂCHES à accomplir, les horaires de travail et toute autre exigence spécifique au poste.

• Durée du contrat : Doit préciser la durée de l’emploi, y compris la date de début et la date de fin prévue du contrat. Il peut également inclure des dispositions sur le renouvellement si nécessaire.

• Salaire et avantages : Doit spécifier le salaire et tous les avantages offerts, tels que les congés payés, les prestations de santé et les avantages sociaux.

• Conditions de logement et de transport : Si l’employeur fournit un logement ou un transport au travailleur étranger temporaire, cela doit être clairement défini dans le contrat, y compris les coûts éventuels pour le travailleur.

• Résiliation du contrat : Les conditions de résiliation du contrat, tant du côté de l’employeur que du travailleur, doivent être clairement énoncées, y compris les préavis requis et les raisons justifiables de résiliation.

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Model de contrat type disponible sur le site du gouvernent du Québec :
https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/immigration/formulaires/fr/Embaucher_un_travailleur_temporaire/FO_Contrat_travail_type_PTET_A2700CF.pdf

Model de contrat type disponible sur le site du gouvernent du Canada :
https://www.canada.ca/content/dam/esdc-edsc/documents/services/travailleurs-etrangers/salaire-moyen/bas/contrat_travail.pdf

Il est très important de suivre les lois canadiennes et de définir clairement les termes des contrats pour les travailleurs étrangers temporaires. Cela assure des conditions de travail justes et sûres pour tout le monde. Les employeurs doivent s’assurer de connaître et de respecter les lois en matière d’immigration et de normes du travail, tout en offrant des contrats de travail détaillés. De leur côté, les travailleurs étrangers doivent bien comprendre leurs droits et responsabilités. Il est recommandé de rechercher le soutien d’un professionnel, tel qu’un avocat spécialisé ou un consultant en immigration, pour garantir une compréhension complète des lois et des contrats. En respectant ces principes, on favorise une expérience de travail positive et productive pour tous au Canada.

Programmes pour bas salaires et hauts salaires : ce que les entreprises et les travailleurs étrangers doivent savoir

L’embauche de travailleurs étrangers peut être une solution efficace pour combler les pénuries de main-d’œuvre. Cependant, il est crucial de comprendre les implications légales, les responsabilités et les programmes disponibles pour les postes à bas et hauts salaires. Cet article vise à fournir une vue d’ensemble des programmes proposés, ainsi que les responsabilités des employeurs et des travailleurs étrangers.

À savoir!
Le salaire offert pour le poste déterminera si nous devez vous diriger vers un poste à haut salaire ou à bas salaire.

• égal ou supérieur au salaire horaire médian = volet des postes à haut salaire;
• inférieur au salaire horaire médian = volet des postes à bas salaire.

https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/travailleurs-etrangers/salaire-moyen.html

Programme pour les postes à bas salaires

Le programme pour les postes à bas salaires est généralement destiné aux emplois qui nécessitent moins de qualifications spécifiques et offre une rémunération inférieure à la médiane nationale.

Voici le programme et ses caractéristiques :

Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET)

Le PTET permet aux employeurs canadiens de recruter des travailleurs étrangers temporaires pour combler des postes où il y a une pénurie de main-d’œuvre canadienne. Les employeurs doivent généralement prouver qu’ils ont essayé de recruter des Canadiens avant de faire appel à des travailleurs étrangers. Par des liens d’affichage par exemple, sur Emploi Québec, Jobboom, leur site Internet, lors de salon de recrutement.

Responsabilités de l’employeur :

• Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) : Les employeurs doivent obtenir une EIMT positive, prouvant qu’il n’y a pas de Canadiens disponibles pour le poste.
• Conditions de travail : Les conditions de travail doivent être conformes aux normes canadiennes.
• Logement : Fournir assistance dans la recherche d’un logement convenable aux travailleurs étrangers et abordable en lien avec leur salaire.
• Billet d’avion : Couvrir les frais de transport pour l’aller et retour du travailleur à la fin du contrat.
• Assurance maladie : Dans une province ou un territoire, s’il y a lieu, vous devez obtenir et payer une assurance-maladie privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période d’emploi durant laquelle les TET ne sont pas couverts par le régime d’assurance-maladie provincial ou territorial applicable.
• Révisions du salaire courant – Depuis 1 janvier 2024, il doit être revu annuellement en utilisant les salaires mis à jour affichés sur le Guichet-Emplois (si applicable).

Responsabilités du travailleur étranger :

• Respecter les termes du contrat de travail.
• Adhérer aux lois canadiennes.
• Retourner dans son pays d’origine à la fin de la période de travail autorisée.

Exemples dans trois domaines différents :

Manœuvre : Les entreprises de construction peuvent embaucher des travailleurs étrangers pour des postes de manœuvre, notamment pour assister dans les tâches de levage, de transport et de soutien sur les chantiers. Ces travailleurs bénéficient du PTET pour des postes à bas salaires, et les employeurs doivent leur fournir un logement adéquat et se conformer aux réglementations de l’EIMT.

Serveur : Les restaurants et les établissements de restauration peuvent recruter des travailleurs étrangers pour des postes de serveur, où ils sont chargés de prendre les commandes des clients, de servir les repas et de veiller au confort des clients tout au long de leur expérience culinaire. Les employeurs doivent prouver qu’ils ont tenté de recruter localement et fournir des conditions de travail équitables.

Boucher commercial : Les boucheries commerciales peuvent embaucher des travailleurs étrangers pour des postes de boucher commercial, impliquant la découpe, la préparation et la transformation de la viande pour la vente. Ces travailleurs doivent respecter les normes de sécurité alimentaire et de manipulation de la viande, ainsi que les réglementations spécifiques à l’industrie de la boucherie au Canada. Les employeurs doivent se conformer aux exigences de l’EIMT et assurer des conditions de travail sûres et équitables.

Programme pour les postes à hauts salaires

Le programme pour les postes à hauts salaires est destiné aux emplois qui nécessitent des qualifications spécifiques et offre des rémunérations élevées. Le poste à haut salaire doit être sup

Responsabilités de l’employeur :

• Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) : Les employeurs doivent obtenir une EIMT positive, prouvant qu’il n’y a pas de Canadiens disponibles pour le poste
• Conditions de travail : Fournir des conditions de travail équitables et conformes aux normes canadiennes.
• Rémunération compétitive : Offrir un salaire compétitif, généralement supérieur à la médiane du marché.
• Assurance santé : Dans une province ou un territoire, s’il y a lieu, vous devez obtenir et payer une assurance-maladie privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période d’emploi durant laquelle les TET ne sont pas couverts par le régime d’assurance-maladie provincial ou territorial applicable.
• Révisions du salaire courant – Depuis 1 janvier 2024, être revu annuellement en utilisant les salaires mis à jour affichés sur le Guichet-Emplois (si applicable).

Responsabilités du travailleur étranger :

• Apporter des compétences spécialisées et contribuer au développement du marché du travail canadien.
• Respecter les lois canadiennes et les termes du contrat de travail.
• Tout métier qui demande une formation technique ou universitaire devront fournir une évaluation comparative des études hors Québec.
• Billet d’avion : Couvrir les frais de transport pour l’aller et le retour à la fin du contrat.

Exemples dans trois domaines différents :

Mécanicien lourd : Les mécaniciens lourds étrangers sont souvent embauchés dans l’industrie minière, la construction et le secteur des transports pour entretenir et réparer des équipements tels que des bulldozers, des pelles mécaniques et des camions de transport. Leur expertise est essentielle pour assurer le bon fonctionnement de ces équipements cruciaux. Ils devront démontrer une expérience de 3 ans de formation spécialisée  et/ou une expérience substantielle dans l’entretien et la réparation d’équipements lourds.

Technicien en génie civil : Les techniciens étrangers sont employés dans une variété de secteurs, notamment l’industrie manufacturière, l’automobile et l’électronique. Leur rôle consiste à diagnostiquer et à résoudre les problèmes techniques, à effectuer des réparations et à maintenir les équipements en bon état de fonctionnement. Ils devront fournir une étude comparative des études hors Québec avec diplômes de formation spécialisée dans un domaine spécifique, telle que l’électronique, la mécanique ou l’informatique.

Électromécanicien : Les électriciens ou électromécaniciens étrangers sont souvent recrutés dans divers secteurs industriels, notamment dans la fabrication, l’ingénierie, ou les entreprises de maintenance. Leur responsabilité est d’assurer le bon fonctionnement des équipements électriques, électroniques et mécaniques, de diagnostiquer et de réparer les pannes, et de participer à l’installation de nouveaux équipements. Ils doivent démontrer une solide formation en électromécanique ainsi qu’une expérience pertinente dans des environnements industriels

L’embauche de travailleurs étrangers, que ce soit pour des postes à bas ou à hauts salaires, nécessite une bonne compréhension des responsabilités des employeurs et des travailleurs. Les employeurs doivent se conformer aux exigences spécifiques du programme, garantir des conditions de travail équitables et veiller au bien-être des travailleurs étrangers. De leur côté, les travailleurs étrangers doivent respecter les lois canadiennes et les termes de leurs contrats. En appliquant ces mesures, les entreprises peuvent bénéficier de l’apport de talents internationaux tout en respectant les réglementations en vigueur.

La crise du logement pour les travailleurs étrangers constitue un défi majeur nécessitant une attention immédiate. Face à une pénurie croissante de logements, les entreprises se retrouvent confrontées à la difficulté de fournir un hébergement adéquat à leurs employés venant de l’étranger, compromettant ainsi non seulement leur bien-être mais aussi leur productivité et leur engagement envers l’entreprise.

Dans cette perspective, il est impératif d’explorer des solutions innovantes et pragmatiques pour répondre à ce problème pressant.

 » Il est à la charge du travailleur de prendre l’initiative de louer un logement. Cependant, dans ce contexte régional particulier, il est crucial d’anticiper cette nécessité et d’offrir des options pour faciliter leur accueil et leur tranquillité d’esprit durant les premiers jours ou semaines de travail.  »

Louer une propriété à plusieurs chambres pour permettre la cohabitation

Louer une propriété à plusieurs chambres pour permettre la cohabitation peut être une solution. Cette approche favorise un soutien social mutuel, atténuant ainsi le sentiment d’isolement des travailleurs étrangers et améliorant leur expérience globale. De plus, elle peut être plus économique que l’achat d’une résidence, les coûts étant partagés entre plusieurs locataires. La colocation peut toutefois entraîner un manque d’intimité, surtout si le travailleur souhaite faire venir sa famille. Néanmoins, cela reste une option positive à court terme.

Bâtir ou acheter une propriété à multiple logement

La construction ou l’achat d’un immeuble collectif garantit un logement stable et sûr aux travailleurs étrangers. En offrant un logement locatif aux travailleurs, l’entreprise peut exercer un contrôle sur la qualité et les conditions de vie, garantissant des normes adéquates à un tarif préférentiel pour les travailleurs. Cependant, l’achat d’un logement implique un investissement financier initial considérable et des responsabilités supplémentaires telles que l’entretien et la gestion de la propriété.

Demandez aux employeurs s’ils peuvent louer des chambres

Demander aux employés actuels s’ils peuvent louer des chambres constitue une solution rapide et flexible pour les travailleurs étrangers en transition vers un logement permanent. En concluant un accord à l’avance, les employeurs peuvent fournir un logement temporaire et un soutien pendant la recherche d’un logement adéquat, renforçant ainsi la relation employeur/employé. Toutefois, des contraintes financières ou politiques internes peuvent limiter cette possibilité, et la gestion des locations de chambres peut s’avérer complexe.

Association avec un hôtel ou un motel de votre région

Un partenariat avec un hôtel ou un motel local pour réserver ou négocier un tarif spécial peut constituer une option temporaire abordable et accessible pour les travailleurs étrangers. Cette initiative implique les opérateurs économiques locaux et renforce les liens communautaires. Toutefois, cette solution n’est pas nécessairement viable à long terme, car les tarifs spéciaux peuvent ne pas être durables.

Chaque option présente des avantages et des inconvénients à court, moyen et long terme. Il est essentiel de prendre en compte les besoins spécifiques des travailleurs étrangers ainsi que les ressources disponibles avant de décider de la meilleure approche à adopter. L’objectif ultime est de garantir que les travailleurs étrangers disposent d’un logement sûr et confortable, ce qui leur permettra de se concentrer pleinement sur leur travail et de contribuer au succès de l’entreprise.

Une fois sur place et ayant une adresse dans la région, plusieurs organismes s’offrent et viennent à la rescousse pour trouver un logement adéquat pour le travailleur, tels que Places aux Jeunes en région, qui soutient les travailleurs âgés entre 18 et 35 ans ayant un diplôme dans leur pays, ou encore Immigration et Communautés Culturelles pour la région du Grand Montréal, et bien d’autres via notre réseau régional.

L’évaluation comparative des diplômes étrangers peut être un atout dans le processus de recrutement. Elle offre une évaluation juste et équitable des qualifications éducatives des candidats étrangers. Pour les entreprises, cette pratique simplifie le recrutement de talents et est un réducteur de risque. Pour les travailleurs, cette évaluation garantit une reconnaissance équitable de leurs qualifications.

En investissant dans cette évaluation, les travailleurs contribuent à un marché du travail plus inclusif au Québec.

  » L’évaluation comparative des études effectuées hors du Québec compare deux systèmes éducatifs officiels de manière générale, facilitant ainsi la compréhension des diplômes obtenus à l’étranger. Cette pratique indique à quel niveau scolaire et à quel domaine de formation au Québec peuvent être comparées les études effectuées à l’extérieur du Canada. Elle est délivrée à titre indicatif seulement. L’évaluation comparative n’est pas un diplôme ni une équivalence de diplôme.
– source https://www.quebec.ca/immigration/travailler-quebec/faire-reconnaitre-competences-acquises-etranger/obtenir-evaluation-comparative/comprendre  »

Pour les entreprises

Comprendre les études réelles d’un travailleur garantit une adéquation entre ses qualifications et les exigences du poste. (surtout dans les métiers où un diplôme d’études secondaires est nécessaire)

• Permet de s’assurer que le travailleur possède les compétences requises.
• Vérifier si les exigences réglementaires ou les normes de l’industrie sont respectées.
• Minimise les risques d’erreurs de sélection qui pourraient être coûteuses pour l’entreprise.

Une compréhension approfondie des études d’un travailleur favorise un environnement de travail inclusif et équitable. En reconnaissant la diversité des parcours éducatifs et des expériences, les entreprises créent un environnement de travail où les talents de toutes origines sont valorisés et respectés.

Pour les travailleurs

L’intégration d’une évaluation comparative dans votre CV offre une valeur ajoutée significative à votre parcours professionnel. Elle permet aux recruteurs et aux entreprises de mieux comprendre votre formation, facilitant ainsi une évaluation précise de vos compétences et de votre expérience. Cette démarche aligne votre profil avec les exigences spécifiques des postes à pourvoir, augmentant ainsi vos chances d’attirer l’attention des employeurs et de décrocher un entretien.

Une évaluation comparative met en lumière vos compétences pertinentes, ce qui peut influencer de manière significative les propositions salariales. En mettant en évidence votre expertise et vos acquis académiques, vous érigez une base solide pour revendiquer des rémunérations plus compétitives. Cela renforce la confiance des recruteurs dans votre capacité à apporter une réelle valeur ajoutée à leur organisation.

Intégrer une évaluation comparative à votre CV est une stratégie incontournable pour vous démarquer sur le marché du travail. Cela ouvre la voie à des opportunités professionnelles plus enrichissantes.

Recruter de nouveaux employés peut être un processus complexe et parfois difficile à naviguer pour les petites et moyennes entreprises (PME). Ces entreprises sont souvent confrontées à des défis uniques lorsqu’il s’agit de trouver et d’attirer les bons talents pour soutenir leur croissance et leurs opérations. Les ressources limitées en termes de temps, d’argent et de personnel dédié rendent le processus de recrutement encore plus ardu pour les PME.

Voici quelques-uns des pièges courants auxquels ces entreprises peuvent être confrontées.

Barrière linguistique et culturelle

Lorsque votre entreprise recrute de différentes régions du monde, la barrière linguistique peut devenir un obstacle majeur. Cela peut entraîner des malentendus et des difficultés de communication et peuvent limiter la collaboration et la productivité.

La communication est un facteur clé dans notre société. Autant dans notre milieu professionnel que personnel. Imaginez ses situations incomprises que nous vivons au quotidien et ajoutez une barrière supplémentaire qu’est la langue. Cela s’intensifie. Dans notre milieu professionnel, cela est plus impardonnable, autant sur des aspects relationnels que des aspects opérationnels et alors, financiers. Néanmoins, il existe une solution simple.

Solution : Optez pour des travailleurs francophones lors du processus de recrutement et posez des questions ouvertes lors des entretiens pour vous assurer que les candidats peuvent comprendre et se faire comprendre. Cette approche peut aider à minimiser les barrières linguistiques sans engendrer de coûts supplémentaires.

Complexité juridique, problèmes de visa et d’immigration

Les lois et réglementations relatives à l’emploi peuvent être complexes et peuvent constituer un obstacle majeur d’un pays à l’autre, ce qui peut poser des défis juridiques aux PME, surtout lorsqu’elles envisagent de recruter à l’étranger.

Solution : Consultez des spécialistes en droit de l’immigration pour vous guider à travers les différentes étapes du processus de recrutement. Ils maitrisent les exigences en matière de visa et d’immigration. Ils veillent à ce que vos candidats potentiels soient informés des démarches à suivre pour obtenir les autorisations nécessaires.

Difficulté à évaluer les compétences

Il peut être difficile d’évaluer correctement les compétences et l’expérience d’un candidat à distance/en virtuelle, en particulier dans des domaines spécialisés ou techniques.

L’évaluation des compétences est une méthode permettant d’assurer l’efficacité, et surtout l’efficience, d’un travailleur. Lors d’une entrevue, les entreprises ne recherchent souvent qu’un travailleur efficace. Cependant, la négligence de l’efficience est une erreur courante. Pourquoi embaucher un travailleur incapable d’exécuter correctement son travail ? Avez-vous songé à ce qu’il faudrait observer ? Il est essentiel de ne pas seulement considérer les résultats, mais aussi l’éthique de travail du candidat.

Solution 1 :

Demander des documents, des vidéos, des photos de leurs réalisations. Cette approche permet une évaluation plus précise des compétences et niveaux d’expertise des candidats. En complément, l’utilisation de tests techniques, de mises en situation ou de projets pratiques peut également aider à évaluer objectivement les compétences des candidats.

Solution 2 :

Pour surmonter cette difficulté, envisagez d’organiser des missions de recrutement dans les régions où se trouvent les candidats potentiels. Cela vous permettra de rencontrer les candidats en personne, de mieux évaluer leurs compétences et leur adéquation culturelle avec votre entreprise.

Coût élevé

Le coût du recrutement peut varier en fonction des besoins de l’entreprise et des postes à combler.

Le coût élevé implique plusieurs aspects : les gouvernements fédéral et provinciaux pour les permis et autorisations, les frais juridiques pour les procédures d’immigration, ainsi que les frais de mission outre-mer. Il faut également prendre en compte les dépenses de l’équipe RH pour le recrutement, comprenant les billets d’avion, les hébergements, la location de véhicules, les repas et autres équipements nécessaires pour mener à bien le processus de recrutement.

Pour minimiser ces dépenses, il est essentiel de planifier stratégiquement et de s’entourer de professionnels compétents. Faire appel à une équipe de recrutement peut réduire les coûts tout en garantissant un processus efficace.

De plus, l’utilisation d’outils de communication modernes permet de limiter les frais liés aux déplacements pour les entretiens et les réunions avec des candidats internationaux. En combinant ces approches, les PME peuvent réduire efficacement les coûts de recrutement, tout en assurant la qualité des nouvelles embauches.

Recruter de nouveaux talents peut être un parcours semé d’embûches, mais c’est également une opportunité passionnante de développer leur équipe et de stimuler leur croissance. En surmontant les défis comme les barrières linguistiques, les contraintes juridiques et les difficultés d’évaluation des compétences, ces entreprises peuvent mieux se préparer sur les démarches du recrutement.

En adoptant une approche proactive, en s’entourant de bon partenaires et en favorisant une culture d’entreprise inclusive, les PME peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi les fidéliser à long terme. Avec une équipe solide et engagée, ces entreprises peuvent aborder l’avenir avec confiance et atteindre de nouveaux sommets de succès et d’innovation.

En somme, le recrutement devient ainsi une véritable aventure humaine, où chaque nouveau membre apporte sa contribution unique à la réussite collective de l’entreprise.

Recruter à l’international peut sembler être un défi de taille pour les petites et moyennes entreprises (PME). Pourtant, en y regardant de plus près, on découvre un éventail d’avantages insoupçonnés qui peuvent réellement transformer votre entreprise. Explorons ces avantages, tout en tenant compte des défis potentiels, et voyons comment ce processus peut être bénéfique à long terme.

Accès à des talents exceptionnels

Les restaurants, les commerces de détail et les entreprises comme les grandes surfaces ou des franchises pourraient bénéficier énormément du recrutement international, en particulier en ciblant des travailleurs provenant de pays comme le Togo, le Sénégal, l’Algérie, la Tunisie, le Maroc et la Côte d’Ivoire.

Par exemple, un restaurant de cuisine africaine au Canada pourrait rechercher un chef talentueux du Sénégal pour apporter une authentique expérience culinaire africaine à ses clients. De même, une boutique de vêtements haut de gamme pourrait recruter un directeur de la mode du Maroc pour amener des concepts diversifiés, aider à sélectionner les collections et à fournir des conseils personnalisés aux clients. Ces travailleurs internationaux pourraient apporter une expertise spécifique et une passion pour leur domaine qui enrichiraient l’expérience des clients et renforceraient la réputation de l’entreprise.

Motivation et engagement

Les travailleurs provenant de pays comme le Cameroun, le Congo et les pays d’Afrique peuvent également apporter un haut niveau de motivation et d’engagement à leur travail. Par exemple, une franchise de café au Canada qui embauche un barista expérimenté du Congo pourrait bénéficier de son expertise dans l’art du café et de son engagement à offrir un service exceptionnel à la clientèle. De même, une entreprise de réparation automobile pourrait recruter un mécanicien qualifié du Cote d’Ivoire, motivé par l’opportunité de contribuer au succès de l’entreprise et de fournir un service de qualité supérieure aux clients. Ces travailleurs pourraient être déterminés à exceller dans leur domaine et à contribuer à la croissance de l’entreprise, permettant de se forger et de partager leurs acquis à leur retour au pays.

Adaptabilité et avantages supplémentaires

Les travailleurs internationaux peuvent également être très adaptables et détiennent des avantages complémentaires selon vos besoins.

Une franchise de restauration rapide au Canada qui engage un Mauricien bilingue au poste de superviseur de service alimentaire francophone, pourrait bénéficier de son expérience dans l’industrie de la restauration et de sa facilité à communiquer.

De même, une entreprise de vente au détail pourrait recruter un magasinier du Congo ou de la Cote d’Ivoire disposé à faire du travail physique et efficace. Ces travailleurs pourraient apporter  une perspective fraîche tout en s’intégrant harmonieusement à l’équipe existante.

Innovation et créativité

La diversité culturelle des travailleurs provenant de pays francophones peut également stimuler la créativité et l’innovation dans les entreprises locales. Par exemple, une entreprise en excavation ou en construction qui engage un technicien en génie civil algérien pourrait bénéficier de ses compétences exceptionnelles pour son adaptation aux différents types de sol.

De même, une entreprise de décoration intérieure pourrait recruter un designer d’intérieur tunisien, apportant avec lui des idées novatrices et un sens esthétique raffiné qui différencierait l’entreprise sur le marché. Ces travailleurs pourraient jouer un rôle essentiel dans le développement constant et la créativité de l’entreprise.

Engagement, sens de l’appartenance et intégration

Les travailleurs internationaux apprécient l’opportunité professionnelle qui leur est offerte et comprennent l’impact positif qu’elle peut avoir sur leur carrière et leur développement personnel. Ils ont souvent une attitude ouverte et positive envers l’intégration dans leur nouvel environnement de travail. Leur flexibilité et leur adaptabilité les aident à s’acclimater rapidement à la culture d’entreprise locale et à développer un fort sentiment d’appartenance. Cette intégration harmonieuse contribue à renforcer l’esprit d’équipe et la cohésion au sein de l’organisation, favorisant ainsi un environnement de travail positif et productif.

Bien que le recrutement à l’international puisse présenter des défis, les avantages insoupçonnés qu’il offre peuvent véritablement transformer votre entreprise. En exploitant la richesse des talents internationaux, vous pouvez créer un environnement de travail dynamique, innovant et axé sur la croissance, propulsant ainsi votre PME vers de nouveaux sommets de succès.

Dans un marché du travail de plus en plus mondialisé, le recrutement international est devenu une stratégie intéressante pour les multinationales tout comme pour les petites et moyennes entreprises (PME).

Le recrutement international présente des défis uniques, en particulier les aspects liés à la mobilité et à la relocalisation.

Nous explorerons les étapes clés d’un recrutement international réussi et les questions importantes à poser lors des entretiens.

Compréhension des besoins de l’entreprise

Que ce soit pour la recherche de compétences spécialisées indisponibles localement, l’expansion dans de nouveaux marchés ou la diversification culturelle de votre équipe, il est crucial de comprendre les besoins spécifiques de votre entreprise à l’échelle mondiale avant de commencer le processus de recrutement international.

• Quelles sont les principales tâches que ce travailleur devra accomplir chaque jour ?
• De quelles compétences et expériences le travailleur devrait-il disposer ?
• Le travailleur devra-t-il parler une langue spécifique ?
• Y a-t-il des machines ou des outils spéciaux que le travailleur devra utiliser ?
• Combien d’heures le travailleur devra-t-il travailler chaque semaine ?
• Le travailleur devra-t-il posséder un véhicule ?

Définition du profil correspondant le mieux aux exigences du poste

Une fois que vous avez déterminé vos besoins en matière de recrutement international, concentrez-vous sur la recherche du candidat qui correspond le mieux aux exigences spécifiques de votre poste. En plus des compétences requises, recherchez des candidats dont les qualifications et l’expérience correspondent étroitement aux besoins immédiats de votre entreprise. Trouver des individus capables de s’adapter rapidement et d’exceller dans leur rôle est essentiel pour pourvoir efficacement les postes vacants et maintenir la productivité de votre équipe.

Candidats déjà disponibles

Face à l’abondance de CV et de demandes par courriel, le recours à des spécialistes du recrutement devient une étape essentielle. Ces experts assurent la viabilité du projet des candidats en veillant à ce que les travailleurs recrutés correspondent aux exigences en matière d’immigration. Pour recruter efficacement des talents internationaux, il est primordial d’explorer les différentes options de recrutement en ligne adaptées à une audience mondiale. Une agence prépare ces travailleurs à ce type d’entretien, en les guidant et en les sensibilisant à l’importance de répondre à vos questions de manière claire et guidée.

Les critères ciblés des travailleurs du bassin de Recrutementinter-national.com ;

Voir les profils déjà avec nos critères de sélection dans notre bassin de travailleur. BASSIN GÉNÉRAL

Lors de la présélection des candidats internationaux, il est important de prendre en compte des facteurs supplémentaires tels que les besoins de visa, les exigences de réinstallation et la possibilité pour le candidat de venir avec sa famille. Une fois les candidats présélectionnés, les entretiens devraient également aborder ces questions.

Poser les bonnes questions lors des entretiens internationaux

Pendant les entretiens avec des candidats internationaux, en plus des questions traditionnelles sur les compétences professionnelles et l’expérience, posez des questions spécifiques sur leur disposition à travailler à l’étranger.

Voici quelques exemples de questions importantes à poser :

• Envisagez-vous de venir avec votre famille si vous obtenez ce poste à l’international ?
• Quel est le plan en place pour assurer le succès de votre installation dans notre pays d’accueil ?
• Avez-vous de la famille au Canada, et comptez-vous sur son soutien pour faciliter votre intégration ?
• Vous avez déjà voyagé à l’étranger auparavant ? Si oui, dans quels pays ?
• Êtes-vous déjà venu dans le pays d’accueil ? Si oui, pour quelle raison et quelles ont été vos impressions ?
• Parlez-nous de votre expérience professionnelle actuelle. Quels types de machines, d’outils ou d’horaires utilisez-vous ?
• Depuis combien de temps exercez-vous votre métier actuel ?
• Qu’attendez-vous de ce poste à l’international en termes de responsabilités et de défis professionnels ?
• Comment avez-vous géré les défis liés à la communication et à la collaboration dans des environnements multiculturels par le passé ?
• Pouvez-vous partager une expérience où vous avez réussi à surmonter des obstacles culturels ou linguistiques dans votre travail ?
• Comment comptez-vous maintenir un équilibre entre votre vie professionnelle et personnelle tout en travaillant à l’étranger ?
• Quelles sont vos attentes concernant le soutien de l’entreprise pour votre réinstallation et votre intégration dans un nouvel emploi ?
• Quels sont vos projets à long terme ?
• Envisagez-vous de faire une demande de résidence permanente éventuellement ?

Demandez des documents, des vidéos ou des photos de leurs réalisations

Êtes-vous davantage intéressés par le résultat final, ou par l’application d’un travailleur dans son espace de travail. Une vidéo montrant la préparation d’une journée type dans leur milieu de travail ou des photos de leur environnement de travail pourrait être aussi intéressant que le produit final ? La manière dont ils organisent leur espace peut en dire long sur leur personnalité.

Pour chaque métier, nous vous suggérons :

Mécanicien : sollicitez des photos ou des vidéos de réparations effectuées, des outils électroniques utilisés et éventuellement des véhicules réparés.
Graphiste : demandez des échantillons de leur portfolio sous forme de fichiers PDF ou de liens vers leur site web personnel, ainsi que des images de leur espace de travail.
Conducteur de camion : demandez des photos ou des vidéos de différents types de camions conduits et éventuellement des trajets effectués.
Menuisier : requérez des images ou des vidéos de meubles ou de structures fabriqués, ainsi que des outils utilisés et de leur atelier.
Cuisinier : demandez des photos de plats préparés, accompagnées de descriptions de leur expérience culinaire et éventuellement des images de leur cuisine.
Préposé aux soins de la personne : demandez des vidéos illustrant leur interaction avec les patients ou les personnes assistées, ainsi que des images de leur lieu de travail.
Architecte : demandez des images ou des plans de conception de bâtiments, et éventuellement des visites virtuelles ou des images de leurs bureaux.

Notre département spécialisé dans le jumelage peut, avec votre collaboration, inciter les travailleurs à fournir des détails qui vous aideront à sélectionner les participants les plus compétents.

Prendre le temps de rencontrer les candidats

Ils n’ont pas tous la facilité de se présenter dans un CV. Un nombre incalculable de travailleurs possèdent des compétences cachées qui ne transparaissent pas sur leur CV. Il suffit de poser les bonnes questions pour découvrir les trésors cachés dans leur expérience professionnelle. Par la suite, en toute transparence, il est recommandé de leur demander d’ajouter cette expérience afin de faciliter la lecture des profils par les agences et les services d’immigration. Cette démarche garantit une meilleure compréhension de la valeur ajoutée que ces candidats peuvent apporter à l’entreprise et simplifie les démarches administratives liées au recrutement international.

En résumé, le recrutement international est devenu une belle option sur le marché du travail d’aujourd’hui. Comprendre les besoins de l’entreprise, définir le profil recherché et poser les bonnes questions lors des entretiens sont des étapes clés. Recruter des talents internationaux peut être complexe, mais en adoptant une approche préparée pour aborder les défis de la mobilité internationale, les entreprises peuvent maximiser leur réussite à trouver le bon candidat.